BAB 17 MEMOTIVASI PEGAWAI

MEMOTIVASI PEGAWAI

Membangun motivasi adalah sebuah tantangan untuk manajer karena seorang manajer harus mengetahui latar belakang munculnya motivasi kerja pada tiap pegawai dan perbedaannya. Teori motivasi berfokus pada sifat kebutuhan dasar pegawai. Hierarki kebutuhan maslow, teori ERG, teori dua faktor Herzberg, teori kebutuhan yang diperoleh McClelland menyatakan bahwa orang-orang termotivasi untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan.
Prinsip Memotivasi Karyawan
Mangkunegara (2005) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Mangkunegara (2005) menjelaskan tentang prinsip-prinsip dalam memotivasi karyawan, yaitu :
· Prinsip partisipasi, yaitu dalam meotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
· Prinsip komunikasi, yaitu pemimpin harus mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
· Prinsip mengakui andil bawahan, yaitu pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih dimotivasi kerjanya.
· Prinsip pendelegasian wewenang, yaitu pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
· Prinsip memberi perhatian, yaitu pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai/bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
Motivasi adalah kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.
Dua jenis penghargaan yang diberikan untuk memotivasi pegawai adalah :
a. Penghargaan intrinsik Adalah kepuasan yang diperoleh ketika seseorang berhasil melakukan sesuatu.
b. Penghargaan ekstrinsik Penghargaan yang diberikan oleh orang lain.
PERSPEKTIF ISI PADA MOTIVASI
Teori hierarki kebutuhan dari Maslow mengemukakan bahwa seseorang dimotivasi oleh beberapa tingkatan kebutuhan yang tersusun dalam suatu susunan hierarki. Ada lima jenis kebutuhan yang dapat memotivasi seseorang dan tersusun berdasarkan kepentingannya :
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan akan rasa aman
c. Kebutuhan untuk diterima
d. Kebutuhan untuk dihargai
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Teori ERG adalah sebuah modifikasi dari teori hierarki kebutuhan yang mengusulkan tiga jenis kebutuhan eksistensi, keterkaitan, dan pertumbuhan. Tiga kategori tersebut adalah :
1. Kebutuhan eksistensi adalah kebutuhan akan kebahagiaan lahir.
2. Kebutuhan keterikatan adalah kebutuhan akan hubungan yang baik dengan orang lain.
3. Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan yang fokus pada pengembangan potensi
manusia dan keinginan untuk pertumbuhan pribadi dan peningkatan kompetensi.
Prinsip kegagalan kemunduran adalah bahwa kegagalan pada pemenuhan kebutuhan yang tinggi dapat memicu kemunduran pada kebutuhan tingkat rendah yang sudah terpenuhi sebelumnya.
Teori hierarki kebutuhan membantu menjelaskan mengapa organisasi menemukan cara-cara untuk mengenali para pekerjanya, mendorong partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan, dan member mereka kesempatan untuk memberikan kontribusi yang signifikan kepada organisasi dan masyarakat.
Pendekatan dua faktor pada motivasi :
· Faktor kesehatan pribadi Melibatkan kemunculan atau ketidakmunculan faktor ketidakpuasan, seperti kondisi bekerja, upah, kebijakan perusahaan, dan hubungan interpersonal.
· MotivatorFokus kebutuhan tingkat tinggi dan mencakup pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, dan kesempatan untuk pertumbuhan.
Teori kebutuhan yang diperoleh dikembangkan oleh David McClelland, mengemukakan bahwa beberapa jenis kebutuhan tertentu diperoleh seseorang selama perjalanan hidupnya. Tiga jenis kebutuhan yang paling sering dipelajari adalah :
1. Kebutuhan akan prestasi :Keinginan untuk menyelesaikan sesuatu yang sulit, menggapai kesuksesan standar tinggi, menguasai tugas-tugas yang rumit, mengungguli orang lain.
2. Kebutuhan akan afiliasi: Keinginan untuk membentuk hubungan personal yang akrab, menghindari konflik, dan membangun hubungan pertemanan yang hangat.
3. Kebutuhan akan kekuasaan: Keinginan untuk memengaruhi orang atau mengatur orang lain, bertanggung jawab untuk orang lain, dan memiliki otoritas atas orang lain.
PERSPEKTIF PROSES DALAM MOTIVASI
Teori-teori proses (process theories) menjelaskan bagaimana orang memilih tindakan-tindakan untuk memenuhi kebutuhan mereka dan menentukan apakah pilihan mereka itu merupakan pilihan yang berhasil.
Perumusan target
Teori perumusan target (goal-setting theory) yang dipaparkan oleh Edwin Locke dan Gary Latham mengemukakan bahwa manager dapat menaikkan motivasi dan mempertinggi prestasi dengan cara merumuskan target yang spesifik dan menantang, kemudian membantu orang untuk menjejak kemajuan mereka terhadap pencapaian target dengan memberikan umpan balik yang tepat pada waktunya. Komponen utama dalam teori perumusan target mencakup hal-hal dibawah ini:
1.Kespesifikan target merujuk kepada ukuran dimana target adalah target yang konkret dan tidak ambigu
2.Dalam hal tingkat kesulitan target, target yang sulit akan lebih memotivasi dibanding target yang mudah.
3.Penerimaan target berarti bahwa pegawai harus “membeli” target itu dan berkomitmen pada target tersebut.
4.komponen umpan balik yang berarti bahwa orang mendapat informasi tentang seberapa baik usaha yang telah mereka lakukan dalam kemajuan proses menuju pencapaian target.
Teori Kesetaraan
Teori kesetaraan (equity theory) fokus pada individu akan seberapa adil mereka diperlakukan dibandingkan dengan yang lain.
Menurut teori kesetaraan, jika pegawai merasa kompensasi yang mereka terima sama dengan yang diterima orang lain untuk kontribusi yang hamper sama, mereka akan percaya bahwa mereka diperlakukan dengan adil dan pantas. Pernyataan adil muncul kapan saja saat rasio hasil masukan seorang pegawai sama dengan rasio hasil masukan pegawai lain.
Teori pengharapan
Teori pengharapan (expectancy theory) mengemukakan bahwa motivasi bergantung pada pengharapan individu mengenai kemampuan mereka dalam melakukan tugas-tugas dan menerima penghargaan yang diinginkan.
PERSPEKTIF PENGUATAN PADA MOTIVASI
Teori penguatan (reinforcement theory) hanya melihat pada hubungan antara sikap dan konsekuensinya. Teori ini focus untuk mengubah atau memodifikasi sikap kerja pegawai melalui penggunaan yang tepat akan penghargaan dan hukuman.
Modifikasi sikap (behavior modification) adalah nama yang diberikan pada serangkaian teknik yang digunakan dalam teori penguatan untuk memodifikasi sikap manusia. Asumsi dasar yang mendasari modifikasi sikap adalah hukum akibat (law of effect), yang menyatakan bahwa sikap yang diperkuat secara positif cenderung akan diulang, dan sikap yang tidak diperkuat secara positif cenderung tidak akan diulang. Penguatan (reinforcement) didefinisikan sebagai hal apa saja yang menyebabkan sikap tertentu untuk diulang atau ditahan.
Empat alat penguatan yang ada adalah :
1. Penguatan positif (positive reinforcement) adalah pemberian kesenangan dan konsekuensi berhadiah sebagai kompensasi atas dilakukannya sikap yang diinginkan.
2. Pembelajaran penghindaran (avoidance learning) adalah penghapusan konsekuensi yang tidak menyenangkan yang menyertai sebuah sikap yang diinginkan.
3. Hukuman (punishment) adalah kerugian atas hasil yang tidak menyenangkan dari seorang pegawai.
4. Peniadaan (extinction) adalah penarikan akan penghargaan positif.
RANCANGAN PEKERJAAN UNTUK MOTIVASI
Rancangan pekerjaan (job design) adalah aplikasi dari teori motivasi pada stuktur kerja untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan. Pendekatan-pendekatan rancangan kerja umumnya dibagi menjadi:
1.Penyederhanaan pekerjaan (job simplification) mengejar nefisiensi tugas dengan mengurangi jumlah tugas yang harus dilakukan seorang pegawai. Penyederhanaan kerja didasarkan pada prinsip yang diambil dari manajemen ilmiah dan keahlian di bidang industri.
2.Perputran pekerjaan (job rotation) secara sistematis memindahkan pegawai dari satu pekerjaan lain,yang karenanya meningkatkan jumlah tugas-tugas berbeda yang dikerjakan seorang pegawai tanpa meningkatkan kompleksitas pekerjaan orang lain.
3.Pemekaran pekerjaan (job enlargement) menggabungkan beberapa tugas menjadi satu tugas yang baru dan lebih besar. Jenis rancangan seperti ini merupakan jawaban terhadap ketidakpuasan pegawai dengan pekerjaan yang terlalu sederhana.
4.Pengayaan pekerjaan (job enrichment) menggabungkan motivator tingkat tinggi ke dalam pekerjaannya, di antaranya tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk tumbuh, belajar, dan melakukan pencapaian.
5.Model karakteristik pekerjaan penelitian yang dilakukan hackman dan Oldham tentang pencapaian ulang pekerjaan adalah pengubahan pekerjaan untuk meningkatkan kualitas pengalaman kerja dan produktivittas pengalaman para pegawai.
IDE-IDE INOVATIF UNTUK MEMOTIVASI
Dua tren motivasional saat ini adalah malakukan pemberdayaan pegawai dan membuat kerangka kerja guna membuat suatu pekerjaan makin bermakna.
Memberdayakan orang-orang untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi
Satu cara signifikan yang dapat dilakukan manajer untuk memenuhi kebutuhan motivasi tingkat tinggi adalah dengan memindahkan kekuasaan dari atas ke bawah dan membagi kekuasaan tersebut bersama para pegawai untuk memungkinkan mereka meraih tujuan-tujuan. Pemberdayaan (empowerement) adalah pembagian kekuasaan, pendelegasian kekuasaan atau wewenang pada bawahan dalam sebuah organisasi.
Memberdayakan pegawai dapat dilakukan dengan memberikan empat unsure pada para pegawai yang dapat membuat mereka bertindak lebih bebas untuk melakukan pencapaian dalam pekerjaan mereka :
1.Pegawai menerima informasi tentang kinerja perusahaan
2.Pegawai memiliki pengetahuan dan ketrampilan agar dapat berkontribusi pada perusahaan.
3.Pegawai memiliki kuasa untuk membuat keputusan substantive
4.Pegawai diberikan penghargaan berdasarkan kinerja perusahaan
Memberikan makna pada pekerjaan melalui keterlibatan
Cara lain untuk memenuhi kebutuhan motivasional tingkat tinggi dan membantu orang-orang memperoleh penghargaan intrinsik dari pekerjaan mereka adal;ah dengan menanamkan manfaat dan makna. Keterlibatan (engagement) pegawai berarti bahwa orang-orangt menikmati pekerjaan mereka dan merasa puas dengan kondisi kerja mereka, berkontribusi secara antusias untuk memenuhi tujuan tim dan organisasi dan merasakan kesan kebahagiaan dan komitmen pada organisasi.


Sumber : R.L Daft "Era Baru Manajemen" buku 2